Slagvaardig

Bent u als werkgever al voorbereid op wat u straks verplicht moet delen met sollicitanten en werknemers over hun salaris en beloning? De Wet Loontransparantie raakt iedere organisatie met personeel.

Gelijke beloning voor mannen en vrouwen – de nieuwe Wet Loontransparantie  

Op 10 mei 2023 is de Richtlijn (EU) 2023/970 ter versterking van de toepassing van het beginsel van gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid door middel van beloningstransparantie en handhavingsmechanismen vastgesteld.

Uiterlijk 7 juni 2026 zou deze Richtlijn moeten zijn omgezet in verschillende Nederlandse wetten. De belangrijkste daarvan is de Wet gelijke behandeling mannen en vrouwen. Deze implementatiedeadline heeft Nederland niet gehaald. De huidige streefdatum voor inwerkingtreding van de Wet Loontransparantie is nu op 1 januari 2027.

Doel van de Wet Loontransparantie

Het algemene doel van de Wet Loontransparantie is gelijkwaardige kansen op de arbeidsmarkt en een prikkel voor werkgevers om objectief te belonen in lijn met goed werkgeverschap. Dit omdat er nog altijd een loonkloof bestaat tussen mannen en vrouwen die gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten. Beleid op basis van vrijwilligheid leidt niet tot voldoende daling van de loonverschillen, waardoor er bindende maatregelen nodig zijn in de vorm van wetgeving.

De Wet Loontransparantie introduceert een aantal verplichtingen die voor alle werkgevers gelden en enkele die specifiek voor grotere organisaties gelden. In grote lijnen veranderen er drie dingen. Ten eerste worden werkgevers verplicht om transparant te zijn op het gebied van beloning. Deze transparantie dient voorafgaand, tijdens en na het dienstverband gegeven te worden. Ten tweede worden werkgevers verplicht om ook tijdens het dienstverband transparant te zijn over loonstructuren. Als derde komt er een rapportageverplichting voor sommige organisaties. Dit alles met als doel dat ongelijke beloningen op basis van geslacht sneller worden opgemerkt.

Wat zijn de gevolgen voor werkgevers?

Transparantie vóór indiensttreding

Werkgevers moeten ervoor zorgen dat binnen de organisatie informatie wordt verstrekt over het aanvangsloon en de bandbreedte hiervan. Dit betekent niet dat er in de vacaturetekst verplicht een salarisbandbreedte opgenomen moet worden, maar wel dat die informatie aan de werknemer beschikbaar moet zijn gesteld uiterlijk vóór het gesprek waarin de loononderhandeling zal plaatsvinden. Zo weten kandidaten waar ze aan toe zijn en kunnen zij geïnformeerd onderhandelen.  

Werkgevers dienen daarbij genderneutrale vacatures en functiebenamingen op te stellen. Zij mogen sollicitanten niet meer vragen naar een eerder verdiend salaris.

Transparantie over beloning over loonstructuren

De Wet Loontransparantie heeft verder tot gevolg dat werkgevers werknemers desgevraagd moeten informeren over hoe hun beloning zich verhoudt tot die van collega’s met gelijke of gelijkwaardige functies. Werkgevers worden verplicht te beschikken over loonstructuren, waarmee de waarde van werk met de daaraan gekoppelde beloning kan worden beoordeeld. Denk daarbij aan een salarishuis dat gebaseerd is objectieve criteria zoals functie-eisen, verantwoordelijkheden, vaardigheden en arbeidsomstandigheden.

Het is dus niet de bedoeling dat individuele salarissen openbaar worden, maar juist dat het onderliggende systeem zo is ingericht dat verschillen kunnen worden onderbouwd en gecontroleerd.

Rapportageverplichtingen

Voor ‘grotere’ werkgevers met 100 of meer werknemers (inclusief uitzendkrachten) komt er een rapportageplicht. Voor werkgevers die 250 of meer werknemers in dienst hebben, komt deze rapportageplicht zelfs jaarlijks terug. De rapportageplicht omvat twee soorten rapportages: de loonkloofrapportage en de compensatierapportage. De eerste geeft het gemiddelde beloningsverschil tussen mannen en vrouwen weer. De compensatierapportage geeft een overzicht van lonen, arbeidsvoorwaarden en bonussen maar ook de verdeling van mannen en vrouwen over verschillende beloningsniveaus.

Met deze rapportages moet worden aangetoond dat de loonkloof voor gelijkwaardig werk binnen de 5% valt. Eventuele afwijkingen dienen door de organisatie objectief verklaard te worden. Slaagt de organisatie hier niet in? Dan heeft die organisatie een bepaalde periode de tijd om dit recht te zetten en kan er daarna nog een financiële sanctie volgen.

Dat kleinere organisaties (met 50 werknemers of minder) vrijgesteld zijn van de rapportageplicht betekent niet dat zij stil kunnen gaan zitten. De arbeidsmarkt zal veranderen en kandidaten verwachten meer openheid over salaris vóórdat zij ergens gaan werken. Hierdoor is het ook voor kleinere organisaties verstandig om mee te gaan met deze ontwikkelingen en vooraf meer openheid van zaken te geven.

Omgekeerde bewijslast loondiscriminatie

Als organisatie riskeer je een boete voor het niet naleven van de Wet Loontransparantie. Bij vermoedens van loondiscriminatie ligt de bewijslast van dat er géén sprake is van discriminatie bij de werkgever. De werkgever moet kunnen aantonen dat de verschillen objectief verklaarbaar zijn. Als organisatie moet je in staat zijn om je beloningsbeleid en beloningsstructuur te verantwoorden.

Wat kan je nu al doen?

Je kunt denken: 1 januari 2027 duurt nog lang, ik wacht als organisatie wel af tot het zover is.

Dat is niet verstandig, want hoewel de Wet Loontransparantie nog niet officieel in werking is getreden en dat ook nog niet definitief is, werken die regels door vanwege richtlijnconforme interpretatie door de rechter. Dit betekent dat rechters bestaande normen kunnen uitleggen aan de hand van de Europese richtlijn. Omdat er weinig ruimte zit om van die richtlijn af te wijken zijn de hoofdlijnen wel helder. Bij geschillen over gelijke beloning kan de Richtlijn nu dus al een belangrijke rol spelen.

Hoe bereid je je als organisatie voor op de inwerkingtreding van Wet Loontransparantie?

1. Voer een loonanalyse uit, breng je salarishuis in kaart en beoordeel of er loonverschillen van 5% of meer bestaan tussen werknemers die gelijk of gelijkwaardig werk verrichten. Zijn de verschillen objectief te rechtvaardigen? Zo niet, kom in actie en trek dit vast recht.
2. Draag zorg voor een transparante sollicitatieprocedure. Stel objectief bepaalbare en genderneutrale richtlijnen op voor functiewaardering en salarisbepaling. Communiceer standaard voorafgaand aan het eerste arbeidsvoorwaardengesprek welke salarisbandbreedte er voor die functie geldt.
3. Voor de grotere werkgevers: bereid je voor op de rapportageverplichtingen. Verzamel vast de juiste gegevens en bouw indien nodig de structuren op. Dat wil zeggen dat je vast inzichtelijk maakt welke functies, categorieën, beloningscomponenten er zijn en hoe die verdeling is naar geslacht.

Wij helpen u hier graag verder mee.

Post & Bouter Advocaten in Barneveld
Arbeidsrecht
Wet Loontransparantie